解雇でも不当解雇は許せません
不当解雇（ふとうかいこ）とは、
解雇は法律上の規則を守った使用者による正当な労働契約解除行為です。
不当解雇はそれに反する行為を指します。
自ら退職を申し出た時は
解雇に該当しないです。
不当解雇の実情
法律に詳しくなかったり（過失）、悪意（故意）を持って行なうこともすくなくないです。
不況に伴いリストラの最終手段としての人員整理において
不当解雇の存在が見逃せなくなっています。
不当解雇の救済手段は、法律上明文化されたものや明らかな判断がつく事項は労働基準監督署であつかうことができるが、それ以外の「合理的な理由」というものについては、
結局民事的な紛争として解決するしか方法がないのが現状です。
「泣き寝入り」になることも少なくありません。
尚、退職強要も法律的な解釈から見れば、労働者の意思を制圧したことの要件が加わることになるので、不当解雇の要素のひとつとなります。
不当解雇の解決方法
解雇は使用者の意思で行なわれるので、すべて使用者の裁量によるものである。
特に解雇の中の普通解雇に関しては、
解雇要件が広義になっているので、解決方法の手段も異なってくる。
個人での交渉は難しいので、労働組合を通じて交渉するのが団体交渉という。
団体交渉が決裂した場合は、双方の主張を戦わす解決となるので裁判となります。
労働組合が存在しない場合は、個人での交渉か弁護士・社会保険労務士などの代理人を通じて行ないます。
近年の法令の改正では厚生労働省労働局や労働委員会による個別紛争によるあっせんなども行政権としての迅速な解決法も見出され、成果を挙げています。
解雇の種類
解雇の種類は次の3つに分類されます。
- 懲戒解雇
：
重大な違反をした場合に懲罰として行なわれる解雇です。
- 普通解雇 ： 単に解雇とも言われます。就業規則による解雇事由をもって行なわれる契約解除（解雇）のことです。
- 整理解雇 ： 裁判の判例による慣例で、倒産などを回避するに人員整理として行なわれる解雇です。この場合は、裁判の判例で慣例となった「整理解雇の四要件」によらなければなりません。
解雇予告手当
労働基準法第20条による支払いを
解雇予告手当といいます。
平均賃金とは解雇予告日からさかのぼって3か月分の平均賃金を指します。
平均賃金の内訳は基本手当、住宅手当、家族手当、資格手当、地域手当、技術手当、食事手当、年4回以上支給される賞与などを含めたうえでの平均で、年3回未満の賞与や残業手当、通勤手当は含まないです。
